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近6成受访者称周边跳槽者多:工作2-3年者为主

2016-10-14 09:30 来源: 中国青年报  

  “部门有几名同事顺着‘十一’假期休年假和产假去了,现在我一个人负责3个人的工作,有些吃不消。”北京某外企员工柳莹(化名)吐槽说,公司年终奖到现在都没发,按工龄增加的级别工资也没有涨。她已经在做离职打算了。

  频繁跳槽已成为当下我国职场的突出问题。相比发达国家,目前中国职场的跳槽率明显较高,在互联网、餐饮、保安等行业尤为突出。有些地区餐饮服务员的跳槽率已达50%,保安行业的跳槽率更是达到了100%。

  上周,中国青年报社会调查中心联合问卷网,对2003人进行的一项调查显示,59.8%的受访者表示周边跳槽的人多,58.8%的受访者表示跳槽的多为工作2~3年员工。66.6%的受访者建议企业针对员工离职原由作出对应调整。

  59.8%受访者称周边跳槽的人多

  “技术部门节前两个人离职,我们部门还有一个同事下个月就要走了。”柳莹介绍,她们公司人员流动比较大,经常听见“哪个部门的某某又走了”。

  调查显示,59.8%的受访者表示周围跳槽的人多,其中8.7%的受访者直言非常多,表示一般和较少的比例分别为34.9%和5.3%。

  “有三类人离职最多。一类是刚入职的,通常不到半年,甚至一两个月,因为不适应工作环境和人际交往等‘闪来闪辞’;一类是工作两三年的,有更好的工作机会就走了;还有一类是业内有名气的,被行内高薪挖走。”柳莹总结。

  在上海某金融服务公司工作的王强(化名)从事技术岗位,据他观察,人员流动主要集中在第三年,“工作3年就不算是职场新人了,会面临一个岔路口。如果本单位能提供个人好的发展前景和薪资回报,当然就不愿意折腾,若看不到这些,离职的可能性会很大。”

  天津社会科学院社会研究所所长张宝义表示,“3年”确实是关键期,不能算频繁跳槽,“3年的时间,有一定的经历和资源了,为自身的发展也奠定了基础。如果有更好的发展平台,作为年轻人,改变环境寻求发展,无论是个人还是用人企业,双方都能达到更优效益。”

  离职大军有什么特点?74.3%的受访者表示是“具备一定资历”的人员,其次是职场菜鸟(45.5%),第三是资深骨干员工(35.2%)。从工作年限来看,工作2~3年(58.8%)的居多,其次为4~5年(33.8%)。其他还有:1年(29.2%),6~9年(9.1%),10年及以上(3.9%)。

  福利待遇低、单位发展前景堪忧、个人发展空间低是跳槽主因

  对于社会上频繁跳槽的现象,58.9%的受访者认为实属正常,“机会多了,选择当然多”;47.7%的受访者觉得是企业欠缺留住员工的吸引力;46.8%的受访者认为这是追求个人发展、上进的表现。其他看法包括:一山望着一山高(37.3%);没有耐心长时间经营一份事业(37.1%);他人跳槽导致的带动效应(32.4%);留下来的是最适合的(9.9%)。

  张宝义介绍,跳槽分生存性跳槽和发展性跳槽两种,“前者出于满足生活需要,后者出于个人职业发展需要。‘跳槽’是劳动力转移、人才转移的重要方式,也是产业发展不可缺少的重要条件。”但他并不赞同‘频繁跳槽’,“我们一直提倡工匠精神,都是需要在一个专业领域上能有长期的钻研。工作时间过短,应聘时也通常不会被企业视作长远培养和发展的人选。”

  王强也认为,为了个人更好地发展,跳槽无可厚非。但频繁跳槽说明一个人做事无常性,而且换一份工作前后要花不少时间,“经常跳槽的人能有多少时间用来工作?怎么在相应行业领域做专?”

  张宝义认为,导致频繁跳槽的主要原因是心态的浮躁。“一些人求职不是根据个人兴趣和技术能力等选择行业、岗位,而是去找那几个公认的‘好工作’,这是‘面子’问题在作祟。”张宝义说,如今工作机会多了,信息流通迅速也是一个促成因素,“身边同学朋友通常都在同一领域,也会方便他们之间的流动。”

  调查中,受访者认为福利待遇低(64.0%)、单位发展前景堪忧(58.6%)、个人发展空间低(55.1%)是跳槽主因。其他依次为:为了个人事业提升(48.4%),不喜工作环境(35.7%),人际交往不顺(29.9%),增加工作阅历(28.9%),心浮气躁(19.1%)等。

  66.6%受访者建议企业针对员工离职原由作出对应调整

  张宝义表示,频繁跳槽员工的收益未必就高过长期稳定的员工,包括在企业成长的潜力和发展。“找工作是个费心费力的事,频繁跳槽更甚,会增加不少成本,像业务、工作环境、人际关系的适应,也分散时间和精力。而且企业也愿意将核心的重要部门、客户群等交给长期稳定的员工管理,受提拔和重用的机会也更多。”

  如何应对员工频繁跳槽?66.6%的受访者建议了解员工离职原因,作出对应调整;60.4%的受访者建议精准定位核心员工,有针对性采取留人措施;52.9%的受访者建议评估员工,区分骨干、不可或缺、可有可无等类别人才;49.3%的受访者提议建立一套科学的人才使用和储备机制;8.6%的受访者认为不必理会,企业可补充更新鲜人力资源。

  张宝义建议,对个人来说,跳槽应该发生在有了一定资历,对机会和时间有了长期发展的战略性把握时,这才是锦上添花。“摆正自身位置,清楚个人特长和兴趣,不能光看外在的收入、福利等,工作应该是能为未来发展储蓄资源和能力的。”关于企业,他认为企业一定要让员工看到希望,“承诺的待遇、薪级和职级调整都要兑现。同时企业在管理上对新进员工要尊重,像刚毕业的大学生,如果不能满足基本的吃住等生存需要,也会被逼着跳槽。如果职员流失,新人培训、新人工作效率不高等成本其实非常高,这是企业的损失。”

  受访者中,未毕业的占4.7%,已工作的占93.0%,待业的占2.3%;居住地在北上广深的占32.3%,其他一线城市的占18.0%,二线城市的占30.6%,三、四线城市占17.7%。(杜园春)

 编辑:[ 张白云 ]
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